Laura Salles, fundadora e CEO da PlurieBR / Foto: PlurieBR – Divulgação
Para especialista, maternidade segue como um fator de exclusão em ambientes corporativos que não incorporaram práticas verdadeiramente inclusivas
Apesar dos avanços nas pautas de diversidade e inclusão, a maternidade continua sendo um divisor de águas na trajetória profissional de muitas mulheres. Segundo a pesquisa “Esgotadas”, da Think Olga, mulheres dedicam, em média, 21,4 horas semanais ao trabalho de cuidado não remunerado, quase o dobro do tempo dedicado por homens (11 horas). Em um ano, são mais de 1.100 horas a mais — o equivalente a 24 dias inteiros de diferença.
O desequilíbrio afeta diretamente a permanência, o desempenho e o bem-estar de mulheres no mercado de trabalho, sobretudo mães e cuidadoras, que também apresentaram os maiores índices de insatisfação com saúde emocional, situação financeira e carga de responsabilidades
Para Laura Salles, CEO da PlurieBR — startup especializada em gestão de dados em tempo real de diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIP) —, essa exclusão não é acidental. “O viés da maternidade ainda pesa nos processos de contratação, promoção e até avaliação de desempenho. Muitas empresas falam de inclusão, mas ainda operam sob uma lógica que penaliza a experiência da maternidade”, afirma.
Ana Conti, conselheira e consultora da PlurieBR, acredita que a maternidade não enfraquece a performance — o que pesa é o julgamento enviesado. “Como mãe de três filhos e executiva, sempre observei que mulheres voltam da licença maternidade com ainda mais foco, disciplina e potência. O problema nunca foi a performance, é o olhar viciado de quem prefere reforçar estereótipos a enxergar o valor real que elas entregam”, declara.
Estigma silencioso e perda de talentos
Estudos e relatos de profissionais demonstram que mães continuam sendo alvo de suposições sobre produtividade, disponibilidade e comprometimento. O impacto disso vai além das barreiras de entrada: afeta também a permanência, o desenvolvimento e o acesso a cargos de liderança. “Mulheres estudam mais, entregam melhores resultados e ainda assim seguem como minoria nas lideranças — e isso tem tudo a ver com a forma como a maternidade é tratada”, pontua Laura Salles.
“Quando a responsabilidade do cuidado recai quase exclusivamente sobre elas, surgem estereótipos que atravessam até processos seletivos, como quando se pergunta se a candidata é ou pretende ser mãe, como se isso comprometesse sua performance. Uma amiga me disse algo que não esqueço: ‘Com dois filhos pequenos e sendo VP, eu sou mais eficiente porque sei que preciso usar bem o tempo que tenho. E isso me faz valorizar tanto o trabalho quanto a maternidade’”, completa.
Segundo ela, ambientes corporativos que não integram a maternidade como parte da equação da diversidade estão perdendo talentos valiosos. O afastamento de mães do mercado de trabalho representa, na prática, perda de inovação, criatividade e capital intelectual. “Há uma desconexão entre o discurso e a prática. E quando isso acontece, a cultura organizacional se torna excludente por padrão”, analisa.
Estratégia de pertencimento com base em dados
A exclusão de mulheres mães não é uma questão individual — é reflexo de modelos de gestão que ainda não foram redesenhados para realidades plurais. Para Laura, é preciso que empresas adotem práticas mensuráveis de apoio à maternidade, e não apenas ações pontuais. Isso inclui desde o mapeamento do impacto da parentalidade nas taxas de turnover até a criação de trilhas de carreira flexíveis e redes de suporte entre colaboradoras. “É fundamental que o debate sobre parentalidade considere o papel da primeira e da segunda pessoa cuidadora, com políticas flexíveis de licença que respeitem a estrutura de cada família”, afirma Laura.
“Só assim vamos combater os estigmas que ainda recaem sobre a maternidade. Quando o pai tem cinco dias e a mãe quatro meses de licença, já começamos com um desequilíbrio que se reflete em demissões no retorno, interrupções de carreira e desigualdades profundas no ambiente de trabalho”, destaca.
Ela lembra ainda que políticas eficazes de apoio à parentalidade devem contemplar também o papel dos pais e responsáveis, promovendo corresponsabilidade e quebrando estigmas de gênero no cuidado. “Falar de maternidade é falar de pertencimento. E ambientes com senso real de pertencimento são mais resilientes, inovadores e produtivos. Incluir mães não é só uma pauta social, é uma decisão estratégica de negócio”, conclui.
Sobre a PlurieBR
A PlurieBR é a primeira plataforma SaaS do Brasil especializada em gestão e acompanhamento de dados em tempo real de diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIP). Com foco em transformar ambientes corporativos por meio de métricas em tempo real e ações direcionadas, a plataforma oferece uma solução robusta e inovadora para empresas que buscam integrar DEIP em sua cultura organizacional. Fundada por Laura Salles, a PlurieBR utiliza tecnologia para mapear, monitorar e promover iniciativas inclusivas, ajudando organizações de diversos setores a alcançar resultados concretos e sustentáveis na promoção da diversidade e inclusão.
Para mais informações, visite o site oficial, o LinkedIn ou o Instagram.
Sobre Laura Salles
É fundadora e CEO da PlurieBR, primeira plataforma SaaS de gestão e acompanhamento de dados em tempo real de diversidade, equidade, e inclusão e pertencimento (DEIP) do Brasil, que mapeia métricas em tempo real e apoia ações direcionadas nessa área. Laura, que possui mais de oito anos de experiência em gestão de operações, comunicações e pessoas, é formada em hospitalidade, e é especialista em Diversidade, Equidade e Inclusão pela Universidade Cornell. Atua também como conselheira de inovação da ACSP, e professora do MBA de ESG da Saint Paul e de cursos de DEI da Trevisan.
